Hoy en día se habla mucho de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo, sobre todo por la presión social y las estrategias organizativas. Sin embargo, a pesar de esta atención y de una mayor inversión en programas de formación, la verdadera inclusión, o algo que se le parezca, sigue siendo difícil de alcanzar. Muchas organizaciones han diversificado su plantilla, pero es importante señalar que la mera diversidad no se traduce automáticamente en inclusión ni en sus beneficios asociados como la mejora de la retención, la promoción profesional y la colaboración fructífera dentro de los equipos.
El propio liderazgo se enfrenta a un cambio de paradigma, gracias a los rápidos cambios y disrupciones globales y tecnológicos, y esto es evidente en cómo los métodos tradicionales de compromiso están resultando insuficientes: El informe sobre compromiso 2023 de Gallup muestra que un asombroso 59% de la mano de obra mundial no está comprometida. Entonces, ¿cómo liderar y comprometer a las personas en medio de tal complejidad?
Aquí es donde surge el liderazgo integrador como estilo fundamental que no solo reconoce la naturaleza diversa de los lugares de trabajo contemporáneos, sino que también da forma a comportamientos que fomentan el compromiso e impulsan los resultados. Según Deloitte, los equipos con líderes integradores tienen un 17% más de probabilidades de registrar un alto rendimiento, un 20% más de probabilidades de tomar decisiones de alta calidad y un 29% más de probabilidades de comportarse de forma colaborativa.
Sin embargo, sigue existiendo una discrepancia entre el zumbido de la inclusividad y la comprensión práctica de la misma -y esto es particularmente evidente en los líderes que, incluso después de participar en sesiones de formación sobre diversidad y adherirse a los indicadores de rendimiento de la organización, se encuentran lidiando con la aplicación cotidiana de prácticas inclusivas. Así pues, está claro que la clave para que la diversidad funcione reside en una auténtica comprensión de lo que implica el liderazgo integrador.
El concepto de liderazgo inclusivo fue destacado en 2006 por Ingrid Nembhard y Amy Edmondson gracias a su trabajo sobre los equipos sanitarios. Definieron el liderazgo inclusivo como “palabras y actos de un líder o líderes que indican una invitación y aprecio por las contribuciones de los demás”. Este estilo de liderazgo combate el bajo compromiso situando a las personas en primer plano y reconociendo los rasgos y capacidades únicos de los individuos para obtener resultados. De este modo, el liderazgo integrador apoya la diversidad mediante comportamientos que fomentan el compromiso, la capacitación y el sentido de pertenencia.
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La investigación y los estudios organizativos han destacado cuatro comportamientos clave asociados al liderazgo integrador:
- Reconocer y utilizar la singularidad: Al fomentar la individualidad dentro de su equipo, los líderes crean un entorno en el que las personas se sienten comprendidas y reconocidas como partes integrantes del equipo.
- Crear un sentimiento de pertenencia: Los líderes inclusivos no sólo toleran sino que fomentan la equidad, lo que fortalece las relaciones, promueve la toma de decisiones compartida y mejora la cohesión del equipo.
- Apreciar quiénes son las personas: Los líderes inclusivos reconocen el valor holístico de cada miembro del equipo, más allá de los logros relacionados con la tarea, y promueven así una cultura que celebra los atributos personales.
- Apoyar a la organización en general: Al desafiar las normas y participar en los esfuerzos de toda la empresa, los líderes pueden reforzar la importancia de la inclusividad en todo el marco organizativo.
Todo esto puede parecer bastante sencillo, pero la aplicación eficaz del liderazgo integrador exige un esfuerzo intencionado, madurez y una práctica coherente y, seamos sinceros, eso no siempre prevalece en el lugar de trabajo. Establecer un entorno inclusivo va más allá de los mandatos políticos; requiere un auténtico cambio de mentalidad -del líder- para comprender que las personas son el centro de las prácticas organizativas.
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Aunque las plataformas de aprendizaje, los medios de comunicación y las conferencias sobre gestión están llenos de consejos sobre lugares de trabajo inclusivos, no se ha dedicado tanto espacio a las formas prácticas y tangibles en que los líderes -desde el vicepresidente senior en una empresa global hasta un profesional de RRHH en cualquier industria o un jefe de equipo en el gobierno- pueden liderar de forma inclusiva, independientemente del contexto. He aquí algunas recomendaciones:
Acomodación cultural: Salvando las distancias en los estilos de gestión. Cuando un líder entra en un nuevo entorno, por ejemplo, se incorpora a una nueva empresa o toma el timón de un nuevo equipo, debe decidir entre moldear su forma de trabajar personal y establecida para adaptarla a la nueva cultura o viceversa. El reto consiste en encontrar un equilibrio entre ambas y evitar errores culturales, manteniendo al mismo tiempo los valores de la organización.
¿Qué pueden hacer los líderes?
- Establecer límites claros para los comportamientos (in)aceptables y garantizar la rendición de cuentas. Sea transparente con su equipo sobre lo que espera de ellos (por ejemplo, honestidad, nada de cotilleos) y sus resultados.
- Cambiar el enfoque de los Indicadores Clave de Rendimiento (KPI), que miden los resultados, a los Indicadores Clave de Comportamiento (KBI), que hacen un seguimiento de los comportamientos inclusivos. De este modo, las personas son responsables no sólo de lo que producen, sino también de cómo trabajan y se comportan.
- Predicar con el ejemplo. Demuestre los valores fundamentales del equipo a través de sus propias acciones y ejemplifique los comportamientos que crean seguridad psicológica, implicación, compromiso, sentido de pertenencia y reconocimiento.
Equidad de género: Romper barreras y promover la diversidad. Hoy en día, los profesionales buscan activamente lugares de trabajo que defiendan y promuevan la igualdad de género. Además, la influencia de la igualdad de género no es meramente social: las investigaciones demuestran sistemáticamente que repercute en los resultados financieros de las organizaciones.
¿Qué pueden hacer los líderes?
- Comunicar sistemáticamente la importancia de la igualdad de género. Aproveche todas las ocasiones posibles para promover la igualdad de género en su organización, centrándose no sólo en las cifras salariales o de representación general, sino también en el hecho de que todos los géneros merecen ser escuchados y sus ideas representadas.
- Tutorizar a las mujeres y a otros géneros en toda la organización para prepararlos para puestos de liderazgo. Ponga en contacto a personas con gran potencial con ejecutivos de mayor rango que puedan servirles de caja de resonancia, mentores o patrocinadores, e identifique proyectos que las expongan a la organización en general.
- Desafiar los prejuicios y las creencias. Puede hacerlo mostrando que, independientemente de nuestras creencias sobre las distintas dimensiones de la diversidad, debemos respetar y honrar a los que son diferentes. La inclusión no consiste en estar de acuerdo, sino en respetarnos mutuamente, independientemente de nuestras creencias y valores personales.
El hombre blanco heterosexual: Redefinir la inclusión para todos. La incorporación de grupos históricamente marginados a un entorno predominantemente no discriminado plantea retos únicos, como sortear percepciones y prejuicios arraigados. Por lo tanto, es imperativo que los hombres asuman el papel de agentes de cambio dentro de las organizaciones y rediseñen proactivamente los lugares de trabajo para que sean más inclusivos.
¿Qué pueden hacer los líderes masculinos tradicionales?
- No tomárselo como algo personal. El “antiguo” lugar de trabajo puede haber sido diseñado para y dirigido por hombres, pero esto no significa que el ejecutivo masculino tradicional no tenga un papel vital en la creación y el éxito del nuevo lugar de trabajo inclusivo.
- Desafiar activamente los estereotipos y los conceptos erróneos. Por ejemplo, si ve que el ascenso de una mujer no se lleva a cabo porque está embarazada o tiene obligaciones familiares, aborde el tema inmediatamente
- Fomentar el diálogo abierto y la comprensión, incluso cuando pueda resultar personalmente incómodo. Lo peor que pueden hacer los líderes es evitar un problema con la esperanza de que desaparezca. No tema dejar que la gente exprese sus experiencias y sentimientos, ya sea en grupo o en una conversación individual. Se sentirán escuchados, tu comprensión se ampliará y surgirá una solución.
Relaciones: Invertir en comprensión y conexión. Más allá de las tareas y los resultados, los líderes también deben reconocer las fortalezas, los talentos y las pasiones únicas de sus empleados, creando una conexión genuina que libere todo el potencial del equipo.
¿Qué pueden hacer los líderes?
- Dedicar tiempo. Cree un espacio para conocer a los miembros de su equipo a nivel personal, más allá de la descripción de su trabajo. Pequeñas pausas para tomar café o comer juntos, por ejemplo, pueden reforzar su conexión.
- Dar prioridad a la singularidad individual sobre los objetivos orientados a las tareas. Reconozca a los miembros de su equipo por lo que son. Por ejemplo, ¿qué tipo de impacto quieren tener en el equipo y en la organización? ¿Qué experiencias vitales y pasiones contribuyen al cómo y al porqué de su trabajo?.
- Cultivar el respeto y la confianza mutuos. Pregunte a cada miembro del equipo qué es para ellos un buen liderazgo, y empezará a comprender qué tipo de relación necesitan de usted y, a su vez, podrá reforzar la confianza y la compenetración.
Fomentar la sinergia de equipos diversos: Fomentar la colaboración en equipos multiculturales. La diversidad no equivale a inclusividad, e incluso puede ponerla en entredicho a corto plazo. A medida que un equipo se hace más diverso, se introduce una miríada de culturas y experiencias, cada una con perspectivas y antecedentes únicos, y esto puede ser un reto porque las expectativas y percepciones de las personas sobre un equipo eficaz pueden variar de un individuo a otro.
¿Qué pueden hacer los líderes?
- Respetar los valores culturales de los miembros del equipo. Cuando un equipo está formado por personas de contextos y valores culturales diferentes, es importante ayudar a los miembros a entender cómo pueden afectar esas diferencias culturales a sus interacciones, su comunicación y su forma de afrontar los conflictos.
- Celebrar la diversidad y fomente la curiosidad. Cree un entorno en el que los miembros del equipo no sólo se sientan cómodos aportando sus voces y opiniones, sino que pidan a los demás que hagan lo mismo. No permita que los miembros del equipo “juzguen” las distintas opiniones de la sala como correctas o incorrectas. En lugar de ello, anime a cada uno a hacer preguntas que ayuden a comprender mejor y a ampliar la perspectiva.
- Aplicar procesos de colaboración como el pensamiento de diseño. Al utilizar un marco o modelo para fomentar la creatividad y el pensamiento innovador, dará a su equipo herramientas que podrán emplear cuando trabajen juntos.
El liderazgo inclusivo no es sólo un objetivo final; es un viaje continuo que exige dedicación, empatía y aprendizaje permanente. Es un llamamiento para ahondar en nuestra esencia humana y abrazar la diversidad de experiencias, pensamientos y antecedentes que hacen que cada individuo tenga un valor incalculable para un equipo y una organización. Ser un líder integrador trasciende los límites de la descripción de un puesto. Es un compromiso para cultivar una atmósfera en la que la diversidad no sólo se reconozca, sino que se celebre, en la que la equidad no sea sólo una palabra de moda, sino una realidad vivida, y en la que cada miembro del equipo, independientemente de su origen, tenga un auténtico sentimiento de pertenencia.
*Artículo publicado originalmente en inglés en IE INSIGHTS