Mucho se ha hablado de los males endémicos de las organizaciones. Uno de ello es sin duda la concentración de poder. Pero ¿De qué se trata este mal endémico y cómo solucionarlo? Lo Primero que hay que tener claro es que existen grupos de afinidad dentro de las organizaciones. Es decir sentirse cómodo con un grupo de personas o con ciertos individuos es quizá lo primero que habría que determinar para saber si existe o no una concentración de poder. Identificar que sentirse cómodo es porque están logrando objetivos para las organizaciones en lugar sentirse cómodos por simple afinidad es lo que realmente importa.
Cuando me refiero a organizaciones, son los Estados, las Empresas con ánimo y sin ánimo de lucro y cualquier asociación o corporación gremial, entre otras. En los Estados, por ejemplo, son los gobiernos quienes determinan sus grupos de afinidad. La estructura política, en este caso, es la que marca la tendencia de los grupos o subgrupos de afinidad. Es decir que cuanto más grupos de afinidad más posibilidad existe de concentración de poder. En el caso de las empresas, los grupos de afinidad se dan por las personas que toman decisiones. Es decir el grupo de directivos de una empresa que tome decisiones es el grupo de afinidad de la empresa. El asunto realmente importante es que tanta independencia tenga este grupo y qué tan capaces son de disentir sobre las posiciones que en ese grupo se discutan, sobre todo que no exista sesgo al momento de tomar decisiones. Existen muchos casos en los que los líderes se cubren por conveniencia o por pagar o recibir favores futuros.
Mucho se ha hablado de las “roscas” al interior de las organizaciones. En el caso de los estados, son aquellas que se enfocan al interés personal o de una unidad de personas particularmente en lugar del interés general de las organizaciones. Ese es uno de los males endémicos de nuestros estados latinoamericanos, por ejemplo. Querer buscar el interés particular y que éste prime sobre el general se ha convertido en el caballo de batalla de nuestras naciones. Y si esta es la causa raíz de nuestros problemas estructurales, entonces ¿Qué debemos hacer para solucionarlo? Lo primero que habría que aceptar es que no todos tenemos el mismo pensamiento. Cada individuo o unidad de individuos tiene pensamientos disímiles. Saber escuchar y entender las posiciones de los demás, en un ambiente sin sesgo, es quizá la génesis del cambio. Con esto claro, sería necesario que los estados establezcan reformas estructurales en las que se definan prioridades de corto, mediano y largo plazo. La mejor manera de lograrlo es siendo participativo e inclusivo con las propuestas de cada líder. Por supuesto el ser participativo necesitará de la conducción de un verdadero líder que evite la inclinación de la balanza hacia los intereses individuales.
En el caso de las empresas, la situación es similar. Cuanto más grado de afinidad en el grupo directivo más concentración de poder existe. Hay que tener claro que cuanto más grado de afinidad exista mejores decisiones se toman, sí y solo sí, ese grupo no actúa por conveniencia o por grado de afiliación con sus jefes (para pagar o recibir favores actuales o futuros). Esto significa que las empresas y sobre todo sus líderes, es decir el presidente de la junta directiva y el presidente de una compañía, deben procurar identificar con mucha certeza a aquellos co-equiperos. Lo importante acá es saber incluir en este grupo de alta dirección a profesionales idóneos y no a aquellos que guardan cierto grado de afinidad con sus jefes. En palabras sencillas, es importante que todo líder comprenda que cuando se le cuestiona sobre ciertas decisiones no necesariamente se le está juzgando a él o ella sino a las consecuencias de esas decisiones.
Para poder logra evitar la concentración de poder es necesario que se sea inclusivo y además exista una rotación cada cierto tiempo en las posiciones de liderazgo de las organizaciones. Cuanto más diversificación se tenga en un grupo de líderes, mejores decisiones se tomarán para las organizaciones. Uno de los factores claves de éxito en este aspecto es analizar las habilidades profesionales de cada líder. Cuánto más diversificación de habilidades mejor grupo de líderes se conforma. Así las cosas, es urgente que las organizaciones identifique con total certeza a sus co-equiperos y tomen decisiones en pro de la no concentración de poder en las organizaciones de cara a su desarrollo sostenible.