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Entre las varias cosas que destacaron en el primer intento de reforma laboral del Gobierno del presidente Gustavo Petro estaba el contraste entre presentación y resolución de la iniciativa.
Lo primero se dio por la puerta más grande, discursos, platillos, un evento largo, fotos y un texto de la iniciativa en gran formato, como un libro para Gulliver.
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Lo segundo fue un poco por la puerta de atrás, luego de varias sesiones en las que prácticamente no se debatió la iniciativa por cuenta de una de las maniobras más viejas en el libro de jugadas legislativas: la falta de quórum. La reforma apenas contó con la aprobación de una ponencia mayoritaria en comisión y pare de contar.
La administración Petro cambió la estrategia para esta versión 2.0 de la reforma que, en justicia, podría ser más una edición 1.5.
Este jueves, sin actos ni palabras, apenas con un par de fotos y los debidos sellos procedimentales, el Gobierno introdujo de nuevo la reforma laboral para debate en el Congreso. Si en la primera ocasión llamaba la atención la bulla y la grandilocuencia, esta vez lo hace el modo casi de incógnito de presentación del proyecto. En ambas ocasiones se siente una suerte de sinsabor.
Al poco tiempo de ser radicada, el presidente de Fenalco, Jaime Alberto Cabal, la calificó de “equivocación”. Y a renglón seguido, a través de un comunicado, el dirigente gremial aseguró que “aunque estamos analizando minuciosamente los artículos adicionales que introdujo el Gobierno, es importante resaltar que no fuimos tenidos en cuenta para la construcción de este proyecto. De hecho, ni siquiera fue convocada la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, escenario principal para debatir este tema tan importante para el futuro del país”.
Cuando se cayó la primera versión de la reforma, desde el gremio se aplaudió el hundimiento de la iniciativa como una oportunidad “histórica y democrática”. Aunque, para algunos, puede que la palabra democracia no rime mucho con falta de quórum.
Una de las grandes críticas que se le hicieron a la reforma anterior era su visión proteccionista, como la denominaron algunos analistas: un enfoque que, dicen, podría asfixiar la generación de empleo, especialmente en los renglones más vulnerables.
Este punto es clave en la discusión, pues golpear el mercado laboral es malo per se, pero lo es aún más si se tiene en cuenta que la informalidad representa más de 50 % del sistema del trabajo en Colombia.
A su vez, hay que decir acá que la formalidad es vital en este debate, pues en una porción nada despreciable tiene la llave para, por ejemplo, aportar más cotizantes a un sistema de pensiones que funciona con un déficit eterno y creciente (parte clave de la reforma pensional) así como entregar mayores seguridades y calidad para los trabajadores (asunto esencial de la laboral).
¿Qué dice el articulado de la reforma laboral?
La reforma mantiene algunos de los pilares (y puntos de batalla, si se quiere) del texto aprobado en la ponencia de comisión que alcanzó a ser discutido y aprobado.
Se trata, por ejemplo, de la ampliación de la jornada nocturna o la aplicación de los recargos por horas extra.
En el primer punto, por ejemplo, la jornada del trabajo nocturno quedó desde las 7:00 p.m. y hasta las 6:00 a.m., tal y como se había acordado en la primera ponencia de la primera reforma; vale recordar acá que la idea original del Gobierno era que este periodo arrancara a las 6:00 p.m.
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La propuesta de reforma insiste en que el recargo de los días de descanso y festivos debe ser de 100 %. Hay que recordar que esto, junto con la jornada nocturna, hizo parte de los principales reclamos que se le hicieron al documento, pues los empresarios, y algunos centros de análisis, consideran que elevaría los costos de contratación y podría llevar a la destrucción del empleo formal, que no suma 50 % del total del trabajo en Colombia.
En esta versión de la reforma, sin embargo, la aplicación del recargo por horas extra se haría de forma gradual: 80 % para 2024, 90 % en 2025 y llegaría al 100 % en 2026.
El nuevo texto insiste en tener un modelo de contratación con más garantías para los trabajadores de plataformas (como Rappi). Parte de las diferencias con el primer documento es que se deja a libertad la escogencia de la relación que tendrá la empresa con el trabajador: es decir, si por las dinámicas conviene que este sea dependiente o independiente. También se establece que los independientes no estarán obligados a suscribir cláusulas de exclusividad que les permita trabajar simultáneamente en varias plataformas.
El documento especifica que cuando el trabajador desempeñe un rol de subordinado será la empresa la que estará a cargo de realizar los pagos a la seguridad social; para el caso de los independientes, las empresas concurrirán con el pago de aportes a salud en 60 % y lo restante lo aportará el trabajador.
De fondo, se busca que el contrato a término indefinido se convierta en la columna vertebral del trabajo (así como lo fue en el documento que se radicó en la primera legislatura), pues se especifica que otro tipo de contrataciones, como las de prestación de servicios, no se podrán adelantar para labores que son permanentes en las empresas.
Puntos nuevos de la reforma
Entre los asuntos que trae el proyecto está la ampliación de la licencia de paternidad, cuyo límite se mantiene en 12 semanas, pero se cambia la gradualidad para su aplicación: antes empezaba con la aprobación de la reforma (presumiblemente en 2023) y ahora es en 2024. A esto también se le sumó que este derecho sea reconocido para adopciones y también para parejas del mismo sexo.
Un punto novedoso del documento es la promoción de modalidades de trabajo a distancia. El texto establece que las empresas con un rango de empleados entre 20 y 50 deberán tener 5 % de sus trabajadores en alguna modalidad de trabajo no presencial.
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El rango de aplicación se eleva a 10 % para empresas con una planta entre los 50 y 200 empleados y llega a 15 % para los negocios que están por encima de esa cifra de puestos de trabajo.
La aplicación de la medida será gradual, pero al final será de obligatorio cumplimiento.
Entre las obligaciones especiales de los empleadores se requiere que estos deben atender órdenes de alejamiento del lugar de trabajo a favor de personas víctimas de violencias basadas en género. Así mismo, se debe dar una reubicación preferente dentro de la compañía a víctimas de este tipo de violencia sin desmejorar sus condiciones.
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