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Nueve años atrás, mientras me alistaba para una entrevista, entré a uno de los edificios más emblemáticos de Bogotá. Iba, junto a un colega de fotografía, rumbo a la conversación con una de las mujeres más destacadas del país en materia económica.
Tomamos un ascensor de esos que luce impecable, espacioso y brillante. Cuando la puerta se abrió y dimos unos cuantos pasos, quedamos en una especie de lobby, desde donde se veían los lujosos escritorios de varios economistas en sus oficinas sileciosas y solitarias.
En ese piso estaban los espacios de trabajo de varios de los integrantes de la junta directiva del Banco de la República. El Banco Central. Haciendo una comparación, es como la versión local de la Reserva Federal de Estados Unidos, desde donde se dictan las decisiones para controlar la inflación por medio del ajuste de las tasas de interés, por ejemplo.
Mi cita era con Ana Fernanda Maiguashca, porque era la segunda mujer en la historia del país en integrar dicha junta. “¿Eso qué ha significado para usted, para el país?“, le pregunté. Me miró un poco extrañada y luego soltó una de las respuestas más profundas de toda la conversación por su significado:
“Cuando llegué aquí me hicieron la misma pregunta. Quedé un poco sorprendida, porque la verdad nunca había pensado en el problema de género desde mi perspectiva personal; en consecuencia, cuando me nombraron, para mí más que ser la segunda mujer en llegar, era la primera vez que yo llegaba, y eso me tenía muy emocionada. Sin embargo, precisamente a raíz de las preguntas que muy pertinentemente me hicieron… los problemas de inequidad de género que existen en Colombia son profundos, y no los vemos, al igual que otros problemas de discriminación como los sociales y los raciales, están ahí en el inconsciente y de alguna manera sí es necesario que haya personas que todo el tiempo estemos martillando en cómo están presentes y cómo tenemos que erradicarlos de una sociedad sostenible”.
Ella, una economista de los Andes y MBA en finanzas en Columbia, siguió: “Y no estoy hablando de la participación de la mujer en la vida laboral, estoy hablando del rol que mujeres y hombres tenemos en la sociedad. Y creo que en ambos casos se nos han impuesto cargas, sesgos, de cómo funcionaban en la historia y que no necesariamente se compaginan con lo que nos hace en realidad felices. En ese sentido debemos migrar hasta un punto donde todos podamos hacer lo que en realidad nos hace felices, al margen de lo que nos hayan enseñado”.
Y quería volver sobre esta entrevista, ya con casi nueve años de publicada, porque esa realidad no ha cambiado. Justo, cuando vi que la exprimera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir, le había dicho al Foro Económico Mundial que si la mitad de la fuerza laboral en el mundo es femenina, entonces la mitad de los liderazgos deberían ser femeninos -cosa que no pasa en la realidad-, le quise preguntar a varias personas expertas cómo lograr una verdadera paridad, empezando, por ejemplo, con que los hombres también tengan licencias familiares o que no haya que decidir entre desarrollar una carrera profesional y una familia.
La mayoría de las personas con las que encontré respuesta, llegaron a la misma conclusión: el cuidado. “La pregunta pone el dedo exactamente dónde está el nudo del problema. Todo lo que hemos hablado, cultura, leyes, empresas, se queda corto si no resolvemos lo que yo llamaría la última frontera de la paridad: el cuidado. El Foro Económico Mundial lo midió en su informe de 2025: las mujeres tenemos un 55 % más de probabilidades que los hombres de interrumpir nuestras carreras, y esas pausas duran en promedio 19,6 meses frente a 13,9 de ellos, principalmente por responsabilidades de crianza. Cada una de esas interrupciones cobra un peaje silencioso: menos ascensos, menores ingresos a lo largo de la vida y pensiones más bajas. Ahí, y no en el talento, se pierde buena parte del liderazgo femenino”, me dijo Stéphanie Lavaux, vicerrectora General Académica y de Asuntos Estudiantiles de Uniminuto.
“En Colombia acabamos de conocer la dimensión real del fenómeno. Según la Cuenta Satélite de la Economía del Cuidado que el DANE publicó hace unos días, el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado equivalió en 2024 al 19,9 % del PIB (340 billones de pesos, más que el comercio o las manufacturas) y las mujeres realizamos el 76 % de esas horas: 23,5 horas semanales en promedio, frente a 8,6 de los hombres. Acumulado a lo largo de la vida, equivale a casi tres décadas dedicadas a cuidar sin remuneración”, recalcó.
Claudia Díaz Sarmiento, directora del departamento de Emprendimiento y Management de la Escuela de Negocios en la universidad del Norte, asegura que “será difícil hablar de paridad mientras el cuidado siga considerándose, principalmente, una responsabilidad de las mujeres. Esa realidad limita su disponibilidad para asumir cargos de mayor responsabilidad y, en algunas ocasiones, las obliga a elegir entre crecer profesionalmente o atender las necesidades de su familia”.
Ella cree que “por eso es tan importante avanzar hacia licencias parentales más equitativas, que incentiven la participación de los hombres en el cuidado desde el nacimiento de los hijos. Pero esa medida, por sí sola, no basta. También necesitamos horarios flexibles, servicios de cuidado accesibles y modelos de trabajo que evalúen a las personas por sus resultados y no por el número de horas que permanecen en la oficina. Al final, el reto no es que las mujeres tengan que adaptarse para poder conciliar su vida profesional y familiar. El verdadero desafío es transformar las organizaciones para que desarrollar una carrera y formar una familia sean posibilidades compatibles para todas las personas”.
Entonces me queda imposible alejarme de lo que pasa en mi propia familia, pues mi esposa es gerente de tres líneas de negocio en una multinacional de seguros, yo tengo el cargo de gerente digital en El Espectador, tenemos dos hijas y los dos compartimos nuestras tareas y compromisos en el hogar, tratando de mantener en una línea de crecimiento nuestro desarrollo profesional. Claro, ella estuvo durante la licencia de maternidad fuera de su trabajo acompañando en los primeros meses de vida a nuestras hijas, yo tuve que volver a las dos semanas, como dicta la ley, pero, en general, todas las tareas están divididas, empezando por el cuidado de las dos menores.
Pero también tengo claro que en muchos hogares no es así. Incluso, he sido testigo de cómo muchas mujeres, con carreras prometedoras, han tenido que ponerlas en riesgo porque sus esposos no cumplen con su parte en algo como asistir a una reunión del colegio o cuidar a sus hijos mientras la mamá está en el trabajo. Correr para recibir atención profesional para el niño en urgencias o incluso tener que llevarlo al trabajo en vacaciones porque no hay con quién dejarlo en casa. Todo se resume, de nuevo, en lo que las analistas llaman “el cuidado”.
¿Qué piensa al respecto Haidy Johanna Moreno Ceballos, investigadora y fundadora del Observatorio de Mercadeo de la Ean? “La paridad real llega cuando cuidar tiene el mismo costo laboral para hombres y para mujeres. Hoy Colombia no lo tiene, y el dato más evidente son esos 9,3 millones de mujeres fuera del mercado por carga del hogar no remunerada. Mientras solo las mujeres asumen en mayor proporción roles de cuidadoras, el mercado laboral seguirá con el dilema de que en algunos casos contratar o ascender a una mujer implica un riesgo que contratar a un hombre no implica. Desde una mirada holística, para una mujer cuya trayectoria el sistema ha interrumpido, acumular esa experiencia tiene un costo de oportunidad que el hombre promedio no enfrenta en igual magnitud. Si la interrupción se reparte, la desigualdad posiblemente empiece a disminuir”.
Andrea Salazar, directora ejecutiva de Orígen, red de liderazgo, cree que “la verdadera paridad tiene, por un lado, unas claves técnicas. Por ejemplo, la realidad de las licencias parentales iguales e intransferibles. En algunos países se ha avanzado con este tipo de leyes, pero las licencias siguen siendo transferibles y, cuando eso ocurre, quien termina tomándolas es la mujer. Eso perpetúa la penalización de la maternidad en la contratación. Los países que han sido más exitosos en este tipo de políticas son aquellos que entienden de manera realmente igualitaria los roles y las responsabilidades de la paternidad y la maternidad, otorgando licencias que no son transferibles y que tienen el mismo valor”.
Salazar también toca una variable que es más que acertada: “Hay un aspecto fundamental de la paridad que tiene que ver con la cultura. El cuidado suele entenderse, desde la perspectiva masculina, como algo de colaboración o de ayuda, mientras que la responsabilidad principal sigue recayendo sobre la mujer. La participación del hombre se concibe más como una contribución voluntaria que como una responsabilidad compartida”. No se trata de ayudar a la mamá, se trata de responder con las obligaciones por ser papá.
Pensando el tema en el escenario laboral – corporativo, en ir más allá de la lectura atravesando al análisis futuro, Rosa Milena Muñoz Villanueva, mentora del Centro de Emprendimiento y profesora de Negocios Internacionales de la Universidad de los Andes, dice que “al tomar el caso de las mujeres que decidieron el camino de la maternidad, es posible mencionar tres rutas concretas de acción. Primero, que el tiempo de licencia de maternidad y paternidad pueda ser compartido. En este tema la brecha se ensancha porque, según el Reporte Global de la Brecha de Género (2025), las mujeres son un 55,2% más propensas que los hombres a tomar descansos laborales prolongados por la crianza. Segundo, el acceso a servicios de cuidado robustos, asequibles y confiables promueve la tranquilidad para que más mujeres se sumen a roles de liderazgo. Tercero, la flexibilidad laboral real permite que las prioridades familiares se puedan alcanzar al tiempo que se cumple con lo laboral. Abordar estas rutas podría contribuir a desmontar el estigma y el déficit de apoyo social que recae sobre las mujeres”.
Y Maria Andrea Trujillo y Alexander Guzmán, codirectores CEGC del CESA, consideran que “la verdadera transformación ocurre cuando las organizaciones dejan de considerar la diversidad e inclusión como una iniciativa social y comienzan a entenderla como un componente de competitividad, sostenibilidad y buen gobierno corporativo. El objetivo no es incorporar mujeres para cumplir una cifra o una cuota, sino asegurar que las organizaciones puedan acceder al mejor talento disponible y que ese talento tenga igualdad de oportunidades para desarrollarse y aportar valor”.
Así las cosas, advierten que “el verdadero indicador de éxito será cuando las mujeres tengan las mismas oportunidades de construir trayectorias que las lleven a ocupar la alta dirección, presidir juntas directivas y liderar los comités donde se toman las decisiones estratégicas. En ese momento, la diversidad dejará de ser una meta para convertirse en una característica propia de las organizaciones con un buen gobierno corporativo”.
A Rosita Manrique, cofundadora y Presidenta Ejecutiva de Origen Red de Liderazgo, también le hice la pregunta: “Seguimos teniendo creencias muy profundas sobre quién provee, sobre la vulnerabilidad, sobre el rol de la mujer y sobre qué significa ser mujer y ser hombre. Creo que eso debe abordarse, por supuesto, desde la infancia y desde los colegios, pero a veces subestimamos el papel que tienen los medios de comunicación, los influenciadores, las series y, en general, todos los contenidos que consumimos. Los medios están permeando permanentemente la cultura y ahí hay una labor muy importante para empezar a transformar esas narrativas”.
Ella invitó a entrar en un tema adicional que poco se comenta: “Para mí hay más una pregunta que una respuesta: ¿cómo lograr que esa búsqueda de mayores espacios para las mujeres no sea percibida por los hombres como una amenaza? Creo que, en muchos casos, lo que aparece es una reacción en contra, en lugar de una construcción a favor. Ese es, para mí, uno de los grandes desafíos del movimiento feminista y de esta apuesta por una transformación cultural».
Siempre, cuando se habla de equiparar las cargas, como en este caso por temas de género o en otros casos cuando se habla de los jefes y los subalternos, o cuando unos directivos hacen menos que otros pero ganan lo mismo, me es imposible pensar en una analogía que cae como anillo al dedo en esta realidad: si en una carrera los competidores salen desde distintas líneas de partida pero todos deben cruzar exactamente la misma meta, hay una ventaja clara para unos.
Igual, como cuando se pretende comparar a dos niños o dos niñas en Colombia, pero una viene de estudiar en colegio privado, bilingue, y la otra viene de un colegio público en donde escasamente recibe una hora de inglés a la semana. Sin una sola duda, podrá tener más oportunidades la primera que la segunda. Y eso, en un país como este, puede determinar el futuro de una familia y, claro, de las generaciones venideras.
Hoy, en la mitad de 2026, nueve años después de aquella entrevista en el Banco de la República con Ana Fernanda Maiguashca, es real que ya no es solo una o dos mujeres la junta, ahora hacen parte de ella Olga Lucía Acosta, Laura Moisá y Bibiana Taboada, y aunque pareciera que por lo menos en esas instancia las cosas han venido cambiando, todavía esa entidad no ha contado con la primera gerente, esa posición siempre ha estado en manos de hombres. De nuevo, talento hay, educación existe, capacidades todas, entonces ¿por qué el país no se atreve a dar estos saltos de igualdad y, por ejemplo, como lo dicen varias de las expertas, lograr que existan referentes en altos cargos como ese y, de esa forma, logremos el cambio cultural que tanto necesita Colombia?
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Por Edwin Bohórquez Aya
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