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¿Alguna vez se ha preguntado cuánto vale usted en el escenario laboral? ¿Si realmente le pagan lo que se merece? ¿O lo que usted cree que vale? ¿Si el contrato que firmó está alineado con su propósito? ¿Si lo que recibe a cambio de su labor está cumpliendo con sus expectativas o, incluso, las supera? O, cuando le cambiaron de responsabilidades, ¿realmente le reconocieron su diferencial?
Yo tiendo a hacerme muchas veces estas preguntas, pero también hablo con frecuencia con personas que las ponen en sus conversaciones. Ahora, no antes. Porque antes nos enseñaron a conseguir un trabajo, hacer más de lo que nos pedían, trasnochar, madrugar, trabajar los fines de semana, hacer el turno del 1 de mayo, del 25 de diciembre y del 1 de enero, solo por nombrar algunos días del año en el que el resto de la gente está descansando. Y más. Era la única forma de “crecer en la empresa” y asegurar una carrera “exitosa” allí.
Pero los tiempos cambiaron. Veo, con frecuencia, personas como mi cuñado de 25 años, con su computador debajo del brazo, viajando por el mundo, trabajando remoto, con un buen ingreso pago en moneda extranjera, laborando después de disfrutar la vida y no al contrario, trabajando para poder ir a disfrutar la vida. Y ese me parece un cambio estructural, una ruptura en la forma en la que nos relacionábamos muchos con el trabajo. Le va bien, tiene dos trabajos, ambos remotos, está invirtiendo mes a mes en plataformas virtuales de finanzas y, en su trabajo, cumple por proyectos y no por horas sentado en una silla de una oficina con poca gracia.
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La tecnología, la IA, las startups que cambiaron viejos modelos, la forma en la que consumimos, el cómo nos hemos venido relacionando de manera sostenible con las empresas y, claro, la experiencia de la pandemia y ahora el aumento del salario mínimo en Colombia, que no tiene antecedente y puso a las empresas a hacer cambios de contratos y modificación de la compensación, hicieron que la conversación del cuánto valgo yo cobrara más que relevancia. Sí, ¿Cuánto vale usted en el escenario laboral?, pues al final, por condición humana, todos queremos vivir mejor mañana de lo que hemos vivido el hoy. Y eso, con todos estos cambios, no es lo que está sucediendo en muchos de los casos con los que me he topado y motivaron la reportería y redacción de este texto.
Así que le pregunté a varias personas y les quiero dejar en este texto unas cuantas de sus reflexiones, que le pueden servir para tratar de responder las preguntas que usted ya se ha hecho o, tal vez, alguien cercano que vive con tantos interrogantes en la cabeza y todavía no ha encontrado las respuestas.
¿Cuánto valgo?
“Esta pregunta invita a reflexionar no solo sobre el salario que recibe una persona, sino sobre el valor real de su talento en el mercado laboral. En economía solemos afirmar que el salario está ligado a la productividad, entendida como la capacidad de una persona para generar valor dentro de una organización”, me dijo Andrés García, decano de Economía de la Universidad del Rosario.
Y eso, ¿Cómo se entiende en la vida diaria? “Un ejemplo sencillo ayuda a ilustrarlo. Si una persona deja un equipo y la productividad del área no cambia, eso sugiere que su aporte era fácilmente sustituible. En cambio, si su salida reduce la eficiencia, retrasa procesos o afecta los resultados, su valor para la organización se vuelve evidente. Este tipo de situaciones permite entender por qué dos personas con cargos similares pueden tener remuneraciones distintas”, respondió.
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Fabiola Rey, docente e investigadora del CESA, fue un poco más allá, escarbando en lo que a veces se olvida en las empresas: que es un ser humano el que las mantiene en pie. “En un país como Colombia, donde las estructuras laborales se reconfiguran a diario y la inteligencia artificial transforma incluso los oficios más estables, la pregunta ‘¿Cuánto valgo?’ adquiere un carácter profundamente humano; no es solo una inquietud económica o profesional, es una pregunta ética, emocional y existencial, que interpela la forma en que entendemos el trabajo, el sentido y la dignidad».
Esto es lo que, después de 20 años de escribir historias de negocios, de macroeconomía, de emprendimiento, de liderazgo, me emociona de hacer periodismo, y eso es que ahora las formas de pensar son marcadamente distintas; no callan para hacer caso y mantenerse en sumisión, sino levantan la voz para cuestionar. Para recordarnos que no se trata, como muchos creen, tan solo de un KPI, de un número; esto va mucho más allá.
¿Cómo cuantificar el valor de una persona en el escenario laboral?
“Personalmente considero que el valor laboral de una persona no se “saca” de una sola cifra. Se entiende mejor cuando uno junta tres cosas: el valor de mercado (lo que pagan organizaciones similares según sector, ciudad, tamaño y responsabilidades), el valor para el negocio (resultados visibles como calidad, ventas, servicio, innovación o reducción de riesgos, y también la forma de lograrlos: ética, trabajo en equipo, liderazgo, relación con el cliente interno), y el valor de empleabilidad (capacidad de aprender, adaptarse y rendir bien en distintos contextos)“, me contestó Claudia Díaz Sarmiento, MBA y directora del Departamento de Emprendimiento y Management de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte.
Y esta comparación que nos ofreció, como ejemplo, me pareció interesante para este momento de la conversación: “Por eso dos personas con el mismo cargo pueden “valer” distinto para una empresa: una trabaja con autonomía, resuelve problemas complejos, enseña a otros y cuida la relación con clientes; la otra cumple, pero requiere más acompañamiento. No es un juicio sobre la persona, es la diferencia en el impacto real sobre los resultados».
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Una opinión que va alineada con lo que dice José Alba, decano de la Facultad de Administración, Finanzas y Ciencias Económicas de la Ean: “El valor laboral no se mide solo por el cargo o el salario. Se mide por la capacidad de resolver problemas, generar resultados y adaptarse al cambio. Hay personas que transforman equipos, procesos o negocios, y eso tiene un valor real, aunque no siempre esté escrito en una hoja de vida”.
De ahí el porqué las hojas de vida son una fotografía bastante reducida de una persona y, digamos, si pudiéramos hacer un símil, serían la ventana abierta de un profesional, pero lo ideal es poder entrar a su casa y ver todo el potencial que hay allí para poner al servicio de una organización y saber, realmente, cuánto valen.
Aquí, también, entra el asunto de la escasez y el del contexto, que los pone García, del Rosario, en su análisis: “El valor del trabajo de una persona se puede determinar, en primera instancia, por su productividad o contribución a la organización, pero también por la escasez relativa de su perfil en el mercado laboral. Especialistas en ciertas áreas, que son difíciles de conseguir o requieren una curva larga de aprendizaje, tienden a ser más valorados y, por tanto, a recibir mayores remuneraciones. El contexto sectorial también es clave: una misma habilidad puede tener un valor muy distinto según la industria, el momento económico y la estrategia de la empresa”.
Ahora, la posición de Rey, la investigadora del CESA, no puede quedar por fuera, pues lleva consigo una invitación que cae de perlas en tiempos tan cambiantes: “Durante décadas, las empresas han medido el talento con una cinta métrica de datos: años de experiencia, grados universitarios, certificaciones acumuladas; información que ha demostrado su valor, sin duda; pero el talento humano no puede limitarse a una hoja de Excel. No se trata solo de lo que se ha hecho a lo largo de una carrera laboral, sino de lo que se puede hacer, especialmente cuando se cruzan incertidumbre, tecnología y personas. Hoy, sabemos que liderar es mucho más que ocupar un cargo, es una decisión para conectar, comunicar, sostener. Un profesional que logra calmar un equipo en crisis, que articula sentidos compartidos o que transforma tensiones en decisiones claras, tiene un valor incalculable”.
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¿Y eso cómo se podría evidenciar en estos tiempos de tanto gurú en liderazgo y gerencia? “En la era de los algoritmos, lo humano se convierte en ventaja competitiva, incluso publicaciones de referencia en el mundo empresarial, como la revista Harvard Business Review, vienen insistiendo en que las habilidades humanas son hoy el nuevo diferencial para liderar. En este contexto, el aprendizaje continuo a lo largo de la vida, no es una exigencia técnica, es una disposición ética: la voluntad de no quedarse fijo cuando el mundo cambia, de seguir formándose para no delegar el juicio a la máquina, de desarrollar criterio para usar la tecnología sin perder la responsabilidad”, recalcó Rey.
¿Qué pasa cuando su experiencia va más allá de lo que dicen sus estudios?
Como reportero de la sección de Economía, aquí en El Espectador, he entrevistado durante estas dos décadas en el oficio a miles de empresarios de todos los tamaños. Muchos de ellos, los que llegaban al cargo más alto de sus organizaciones, tenían una variable en común: habían pasado por un MBA o Maestría en Administración de Negocios. Yo, en lo particular, terminé haciendo esa misma maestría porque identifiqué que era la forma de entender mejor el mundo de los negocios y sumar a mi conocimiento herramientas que antes no tenía. Pero, ¿todos los trabajos remuneran todo lo que hemos estudiado? O, incluso, ¿son nuestros estudios el reflejo de lo que valemos? O, ¿lo que nos pagan valora, además de nuestros estudios, nuestra experiencia?
Esta postura de Claudia Díaz Sarmiento, de Uninorte, abarca un escenario amplio: “Cuando la experiencia va más allá de mis estudios y diplomas, aparece el conocimiento aplicado: el que se construye resolviendo problemas reales, tratando con clientes, coordinando equipos, tomando decisiones con información incompleta y aprendiendo de lo que no salió bien. Yo lo digo así: el título abre puertas, pero la experiencia bien contada y demostrada sostiene la confianza”.
Ahora: ¿Cómo se ve eso en gestión humana? “Esa experiencia se valora mejor cuando deja de ser “años trabajados” y se vuelve evidencia: ¿Qué mejoré?, ¿Qué reduje?, ¿Qué hice más eficiente o más seguro?, ¿Qué riesgo bajó? Incluso en roles sin indicadores muy estructurados, hay señales claras: menos reprocesos, menos quejas, mejor coordinación, más autonomía, mejor clima laboral. Y pesa mucho el “cómo”: ética, colaboración, comunicación y cuidado del cliente interno. En un contexto donde buscamos eficiencias, la experiencia que más cuenta es la que demuestra aprendizaje y adaptabilidad: actualizarse, usar herramientas nuevas, moverse entre funciones y transferir lo aprendido a otros. Por eso recomiendo presentar la experiencia como un portafolio de historias cortas (situación–acción–resultado), con aprendizajes claros».
José Alba, de la Ean, cree que “los estudios abren puertas”, pero “la experiencia demuestra por qué alguien merece quedarse”. Y Fabiola Rey, del CESA, tocó un tema que ha venido ganando relevancia en el país: “En Colombia, muchas personas han construido saberes profundos desde la experiencia, no desde el aula. Habilidades para reinventarse, sostener una empresa familiar, liderar desde la comunidad o enfrentar la incertidumbre con creatividad son formas de aprendizaje que rara vez se hacen visibles en un proceso de selección. Pero son justamente esas vivencias las que preparan a un profesional para en navegar contextos de alta complejidad”.
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Hace poco, en Colombia, fue nombrado en un cargo ministerial una persona que no tenía cartones para demostrar su conocimiento, pero dentro de su comunidad es seguido por lo que dice y hace, en coherencia con lo que tiene en su cabeza. De ahí que resulte valioso esto que dice Rey: “No se trata de oponer experiencia y formación, sino de integrarlas. El Foro Económico Mundial ha insistido en que hacia 2030 cerca de la mitad de los trabajadores necesitarán procesos de reskilling; no solo para adquirir nuevas habilidades técnicas, sino para fortalecer capacidades humanas como pensamiento crítico, aprendizaje activo, colaboración y toma de decisiones éticas. Este tipo de experiencia debe hacerse visible a la hora de construir un currículo que agregue valor, la experiencia potencia su valor cuando se mantiene viva a través del aprendizaje”.
Y García, del Rosario, va en la misma línea: “El mercado laboral ha comenzado a reconocer cada vez más las competencias y capacidades que se adquieren en la práctica, más allá de los títulos formales. Esto es especialmente evidente en sectores donde las tecnologías y los procesos cambian rápidamente y muchas habilidades se aprenden “haciendo”. Los estudios formales siguen siendo importantes porque abren puertas, pero es la experiencia la que suele determinar el valor real de un trabajador para una organización. En muchos casos, esa experiencia es específica al funcionamiento interno de la empresa, lo que incrementa el costo de reemplazar a esa persona y eleva su valor estratégico».
Al final -o al comienzo, depende de quién lo mire y analice-, esto no es una camisa talla única, cada caso, cada empleado, cada trabajador, cada colaborador es un caso único, muy a pesar de que en muchas empresas los salarios sean estandarizados. Y, más aún, no se trata de ir comparando en cada calle o de tratar de encajar en un modelo predeterminado, se trata de que usted sepa cómo valorarse, de encontrar el valor real que usted representa en el mercado en el que se mueve, de entender que ya no funciona todo esto como era hace una o dos décadas.
Esto se trata de entender el valor real de su talento, su capacidad de ser distinto, de resolver problemas, de salir bien librado de una crisis junto con su equipo. De entenderse como un líder, si es que tiene esa posición, y no como un jefe. De su velocidad para adaptarse, de cambiar y crecer, de si usted es de los que logra transformar equipos, procesos o negocios, de si goza de una habilidad que los demás no tienen. Por ahí es que pueden comenzar su mirada al espejo para saber cuánto vale, si le están pagando lo que usted cree que merece o si, con todos estos cambios de contratos y ajustes por el nuevo salario mínimo, tal vez usted está entendiendo que no hay que seguir persiguiendo un buen trabajo y bien pago, sino que es posible salir a crearlo.
Esta es una primera entrega de una corta serie que busca tocar esos temas de los que pocos hablan en público pero todos conversamos en privado, pero resultan determinantes para liderar.
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Por Edwin Bohórquez Aya
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