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Sabemos que, a estas alturas, mucho le han contado sobre la reforma laboral. Pero más allá del debate político, lo que realmente importa es cómo cambiará el día a día de miles de trabajadores en Colombia: desde quienes tienen jornadas extendidas hasta quienes buscan empleo y esperan ser contratados próximamente.
Y es que, tras casi dos años de idas y vueltas en el Congreso —y más de 400 proposiciones en el camino—, la reforma laboral superó su última prueba en el Legislativo. El pasado viernes 20 de junio, Senado y Cámara aprobaron el texto conciliado con 70 artículos y lo enviaron a sanción presidencial para que se convierta en ley.
Hay que decir que, luego de que el presidente Gustavo Petro le ponga su rúbrica al texto, la reforma cobijará a los cerca de 10 millones de trabajadores formales del país.
Y, dentro de ese universo, perfiles tan distintos como repartidores de aplicaciones, aprendices del SENA,mineros y meseros, entre muchos otros, verán ajustes concretos en su jornada y condiciones de trabajo.
Así las cosas, la situación de los trabajadores informales (unos 12 millones de personas) quedará pendiente para una discusión futura.
Estas son las claves en materia de contratos, recargos, formalización y otros asuntos que trae la iniciativa.
Modalidades de contratación
La reforma laboral establece que, a grandes rasgos, todo nuevo vínculo laboral se presume a término indefinido. Es decir, la relación entre una empresa y el trabajador no tiene fecha de vencimiento y solo puede terminar por causa justificada o con la indemnización correspondiente.
Los empleadores solo podrán apartarse de los contratos a término indefinido en dos escenarios delimitados:
– Contrato a término fijo: queda limitado a necesidades temporales debidamente sustentadas (por ejemplo, cubrir una licencia o un proyecto puntual). Su duración total no podrá exceder cuatro años. Si se firma por menos de un año, ese plazo puede repetirse hasta en tres prórrogas; a partir de la cuarta prórroga cada renovación deberá ser, como mínimo, de 12 meses. Superado el umbral de los cuatro años, el contrato se considerará indefinido.
– Contrato por obra o labor: se usa cuando se requiere al trabajador para una tarea o proyecto claramente definido. El documento debe describir con precisión la obra contratada. Una vez esa labor finaliza, el contrato termina. Sin embargo, si el trabajador continúa trabajando para la empresa o realizaba tareas variadas (diferentes al objeto del contrato), la ley entiende que la relación era indefinida desde el inicio.
Causas de despido e indemnizaciones
La reforma mantiene las causales de despido sin indemnización, como incumplimientos o cierre de la empresa. Si el despido no tiene causa justa, el empleador debe pagar una indemnización que varía según el contrato y el salario. Además, si se despide a una persona con protección especial (embarazo, discapacidad) sin autorización judicial, se presume discriminación y se impone una indemnización adicional de 180 días de salario.
Así quedan los recargos por dominicales y festivos
Dos de los cambios que más impacto tendrán en el bolsillo de quienes trabajan en horarios extendidos o fines de semana están en los artículos 11 y 15 del texto conciliado en Senado y Cámara el viernes pasado.
El recargo nocturno empezará a aplicarse desde las 7:00 p.m. (y no desde las 9:00 p.m., como ocurre ahora) y el pago por trabajar domingos y festivos subirá gradualmente hasta llegar al 100 %.
¿Cómo se calculan los recargos?
Si usted trabaja en un restaurante, una tienda, un call center o cualquier actividad que implique turnos después de las 7:00 p.m., recibirá un recargo del 35 % sobre la hora ordinaria trabajada a partir de ese momento.
Antes, ese pago adicional solo se aplicaba desde las 9:00 p.m., así que ahora tendrá dos horas más de recargo por cada turno nocturno.
En cuanto a los dominicales y festivos, el recargo irá subiendo de forma escalonada:
– Desde julio de 2025, el pago adicional será del 80 %.
– En julio de 2026 subirá al 90 %.
– En julio de 2027 llegará al 100 %, el doble de una hora ordinaria.
Supongamos que una persona gana el salario mínimo en 2025 ($1’423.500) y trabaja dos domingos y un festivo al mes, cumpliendo una jornada de ocho horas cada día.
Actualmente, el recargo por laborar domingos y festivos es del 75 % por día, lo que equivale a un pago adicional de unos $106.763 mensuales por esas 24 horas trabajadas en domingos o festivos durante el mes.
Con la reforma laboral, ese recargo aumentará de forma escalonada:
– Desde julio de 2025, el recargo será del 80 %; lo que representa $113.640 mensuales.
– Desde julio de 2026, subirá al 90 %, es decir; $127.395 mensuales.
– Desde julio de 2027, llegará al 100 %, lo que equivale a $141.150 mensuales por esos dos domingos y un festivo trabajados.
Aprendices del SENA, ahora con contrato laboral
Uno de los temas neurálgicos de los debates en el Legislativo fue el del contrato de aprendizaje para aprendices del SENA. Hasta ahora, los jóvenes que ingresaban a la entidad y accedían a una práctica en una empresa tenían un vínculo especial sin carácter laboral, lo que implicaba que no tenían acceso pleno a todas las prestaciones sociales ni estaban cubiertos en pensión, por ejemplo. Los aportes a salud los tenían que pagar por su cuenta.
Con la reforma, eso cambia. Se establece que el contrato de aprendizaje pasa a ser un contrato laboral especial a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo. Esto quiere decir que, aunque sigue enfocado en la formación, sí reconoce una relación laboral con derechos y prestaciones.
¿Qué implica esto para los aprendices?
Durante la fase lectiva (cuando está en formación), recibirá el 75 % de un salario mínimo mensual; es decir, cerca de $1’067.625 en 2025. En la fase práctica (cuando trabajan), ese apoyo de sostenimiento sube al 100 % del salario mínimo; es decir, $1’423.500 en 2025. Además, tendrá acceso al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales como cualquier trabajador.
Y si una empresa no cumple con su cuota mínima de aprendices del SENA, deberá pagar una cuota de monetización equivalente a 1,5 salarios mínimos por cada aprendiz no vinculado; es decir, un poco más de $2’135.000.
Seguridad social para microempresas
La reforma permitirá que microempresas y personas que contratan a un solo trabajador (como quienes emplean personal doméstico en su hogar) puedan afiliar a sus empleados a seguridad social por tiempo parcial. Si la persona trabaja por horas, se harán aportes proporcionales y se sumarán en semanas. Por ejemplo, media jornada al mes equivaldrá a dos semanas de cotización.
Licencias y tiempos de desconexión
La reforma reconoce con más fuerza el derecho al cuidado. Por ejemplo, refuerza el derecho a las pausas activas para mujeres lactantes, establece condiciones para el acceso a licencias por enfermedad y mejora las garantías para el ejercicio del derecho a la desconexión laboral, especialmente en el caso del trabajo remoto o fuera del horario habitual.
Subcontratación y tercerización
Si bien la reforma no prohíbe estas modalidades, establece nuevos límites y requisitos. Por ejemplo, se deberá garantizar que los trabajadores subcontratados tengan las mismas condiciones laborales (salario, jornada, afiliación a seguridad social) que los empleados directos que realizan funciones similares.
Estabilidad laboral reforzada
La reforma fortalece las garantías para trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada. Esto incluye, entre otros, a mujeres embarazadas, personas con discapacidad, quienes están próximos a pensionarse, víctimas del conflicto armado y trabajadores con fuero sindical. Según el texto aprobado, para terminar sus contratos será obligatorio que el empleador obtenga primero una autorización judicial. Si no lo hace, se presumirá que hubo discriminación y deberá pagar una indemnización, además de garantizar la protección del vínculo laboral.
Trabajadores de industrias extractivas
La reforma incluye una medida para proteger a trabajadores de sectores como la minería, el petróleo y la generación de energía frente a una eventual transición energética. El texto establece que el Estado deberá acompañar, junto a las empresas, los procesos de cierre o transformación de estas actividades productivas con acciones para salvaguardar los derechos laborales. Entre las medidas previstas están la reubicación, las indemnizaciones y el acceso garantizado a la seguridad social.
Tres casos de la vida real
Para entender mejor cómo se trasladan los cambios de la reforma a la vida diaria, aquí van tres ejemplos que ilustran su impacto:
Mesero en un restaurante
Trabaja de domingo a domingo hasta las 11:00 p.m.
Antes: el recargo nocturno del 35 % por cada hora trabajada solo aplicaba desde las 9:00 p. m.
Ahora: con la reforma laboral, ese recargo del 35 % por hora se aplicará desde las 7:00 p. m., por lo que ganará dos horas adicionales cada noche con ese valor extra.
Si además trabaja dos domingos al mes, el pago adicional del 75 % por esos dominicales irá aumentando progresivamente hasta llegar al 100 % en julio de 2027.
Aprendiz del SENA en fase práctica
Hace su práctica en una empresa de logística.
Antes: tenía un contrato de aprendizaje sin carácter laboral y con acceso parcial a la seguridad social.
Ahora: con el nuevo artículo 23, tendrá un contrato laboral especial con remuneración del 75 % del salario mínimo durante la etapa lectiva y del 100 % durante la práctica, más afiliación a salud, pensión y riesgos laborales.
Repartidor de plataformas digitales
Presta servicios en una app de domicilios.
Antes: muchos repartidores trabajaban sin un contrato laboral, bajo figuras como “colaboradores” o “socios”, sin acceso a seguridad social, prestaciones ni reglas claras para su vinculación o desconexión.
Ahora: la reforma reconoce que los repartidores pueden ser dependientes (con vínculo laboral y todas las garantías del Código Sustantivo del Trabajo) o independientes. En ambos casos, la plataforma deberá asumir nuevas responsabilidades.
¿Cómo quedan los repartidores de apps con la reforma laboral?
Si hay una relación laboral típica (subordinación, pagos periódicos, horarios), deberá formalizarse con un contrato especial que garantice salud, pensión, riesgos laborales y prestaciones como prima, cesantías y vacaciones. Además, si el repartidor es despedido (o desconectado) sin causa justificada, se presumirá que hubo despido injusto.
Por otro lado, si es independiente, la plataforma deberá pagar el 60 % de sus aportes a salud y pensión, y el 100 % de riesgos laborales. El trabajador cubrirá el 40 % restante. Todo se calculará sobre el 40 % de lo que gane a través de la plataforma.
También se establecen nuevos derechos: revisión humana a decisiones automatizadas (como bloqueos), mayor transparencia en la información y canales de comunicación más claros entre la app y el trabajador.
Según cifras de Alianza In (gremio de las apps), en 2024 más de 645.000 cuentas de repartidores realizaron entregas a través de plataformas en el país y más de 135.000 cuentas de establecimientos de comercio concretaron una o más ventas mediante estos canales tecnológicos, lo que muestra el impacto que tendría la reforma laboral en este segmento.
¿Cuándo entran a regir los cambios?
Tras la firma del presidente Petro, la mayoría de las medidas empezarán a aplicarse de inmediato. Por ejemplo, desde ese día, todos los contratos deberán ser preferiblemente indefinidos. Otros cambios tendrán plazos: por ejemplo, la jornada nocturna desde las 7:00 p. m. aplicará seis meses después de la sanción presidencial, y el recargo dominical del 100 % se alcanzará de forma progresiva en 2027.
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Por Daniel Felipe Rodríguez Rincón
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