Cuidado con las ligerezas

En organizaciones con mucha trayectoria y mucha antigüedad, la confianza es uno de sus valores corporativos. De hecho en muchas de ellas en donde existe este valor y además se practica es común observar cómo se incentiva la práctica constante de este y de los demás valores corporativos. Es más en la mayoría de los casos, la no observancia de estos valores es causa de despido. Sin embargo, en este aspecto hay mucha tela por cortar. Es que lograr que todos los colaboradores de las organizaciones caminen por el mismo camino es más que un desafío. Como cada cabeza es un mundo, en cada organización existen diferentes tipos de personas y que además llevan consigo, como primera medida, los valores que a ellos les inculcaron en casa. Así las cosas, es necesario que la divulgación de los valores y hacer que ellos se vivan al interior de las organizaciones no depende de la organización sino de los colaboradores.

Hacer o construir una cultura empresarial es desafiante. Más lo es construirla cuando se cuenta con muchos colaboradores. Es más en organizaciones pequeñas o medianas no deja de ser desafiante también. Se dice que pueblo chico infierno grande y el dicho tiene mucho significado en este tipo de organizaciones. Cuando se habla de cultura empresarial se habla de la suma de la cultura de cada colaborador. No es posible hacer una cultura empresarial con colaboradores con valores muy distintos a los que pretende pregonar la organización. Es por ello que la construcción de una cultura organizacional dependerá de la efectividad con la que se contrata a sus colaboradores.

En muchas organizaciones los procesos de contrataciones son muy exigentes. Pero esto no solo debe serlo en la forma sino en el fondo. Cómo hacer para que los seleccionadores o cazadores de talento den con los mejores candidatos no dependerá solo de ellos sino de quienes finalmente los contratan, es decir los líderes de las organizaciones. En este sentido es en donde estos líderes deberían invertir más tiempo del que normalmente invierten. No se puede delegar del todo una responsabilidad tan grande y por ello hay que pensar siempre en el largo plazo. Si de casualidad usted es de los que piensa que si no funciona lo puedo despedir, recuerde no solo su tiempo invertido sino el monto de inversión que ha hecho mientras el colaborador estuvo en su organización, que además no es solo sueldo, sino la información que se puede llevar de su organización.

Así las cosas hay que invertir tiempo no solo en la construcción de la cultura empresarial sino en la construcción de confianza. Todo esto será posible si se invierte más y mejor calidad de tiempo en los procesos de reclutamiento. Para ello es necesario que se conozca profundamente a los candidatos y más allá de cualquier habilidad dura o técnica, será necesario conocer también las blandas o no técnicas en donde una de la más importantes será conocer de dónde viene ese candidato y no es solo el país o la región sino cómo es su composición familiar y qué valores fueron los que más le inculcaron en casa. Si la respuesta cumple con sus expectativas, seguramente estará al frente del candidato ideal. Lo más importante es que evitemos las ligerezas de dejarnos llevar por sus habilidades técnicas y dejemos de lado lo realmente importante: La persona. No hacerlo, nos llevaría a tener dolores de cabeza innecesarios.